３月は新年度の準備に追われる時期かと思いますが、人事労務担当者は就業規則変更や労使協定書の締結等でバタバタされているのではないでしょうか？
今回はこの手続きにかかわる「労働者の過半数代表」について押さえておきたいことを書かせていただきます。
まず基本的なことですが、就業規則を作成し、または変更する場合には「当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合」（過半数労働組合）またはそのような組合がない場合には「当該事業場の労働者の過半数を代表する者」（過半数代表）の意見を聴かなければなりません。
また、36協定など以下の労使協定を締結するには過半数労働組合または過半数代表の同意が必要です。
この過半数代表に関しては、締結当事者として適正性がたいへん重要です。もしも選出に当たり瑕疵があれば、そもそも就業規則・労使協定自体が無効となります。
労基法施行規則6条の2で
①労基法41条2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと
②同法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでない
ことが規定されています。
つまり、管理監督者は過半数代表にはなれず、投票、挙手等の方法による民主的な手続により選出された者でなければなりません。人事部から推薦したり指名するようなことはNGです。
また、意外と知られていませんが「同法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される」と規定されていますので、原則として就業規則の変更や協定の締結が必要な都度、選出することとなります。
ただし、任期を定めて選出するケースが多いのが現状です。実際に過半数代表を募集する際は、任期および代表者の職務（就業規則の意見聴取、36協定等）をきちんと明示した上で、立候補者を募る必要がありますのでご注意ください。
