今月は研修講師やカウンセリングなどで「メンタルヘルス不調」に関わる機会が多かったのですが、12月24日にパーソル総合研究所が「若手従業員のメンタルヘルス不調についての定量調査」という調査結果を公表して、若手従業員のメンタルヘルス不調の要因と解決策について興味深い記事が記されていたのでコラムで共有したいと思います。(詳しくは以下のリンク先をご覧ください）
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/young-mental-health.html
調査ではまず実態として、若年層ほどメンタルヘルス不調経験率が高く（20代男性の18.5％、20代女性の23.3％が経験）、メンタルヘルス不調を経験した20代は他年代より退職しやすいことがわかりました。
また、メンタルヘルス不調になった部下の対応をした管理職の４～５割が、業務上や精神面の負担が大きかったと回答しており、部下対応の課題は、「他のメンバーの業務量増加」「業務の調整負担」のほか、「予兆が見抜けない」「仮病が疑われる」など、外面からわかりにくい点も課題に挙がっていました。
実際に「仮病」で休職した従業員は1.0％と極めて少ないのですが・・・
そして若手従業員がメンタルヘルス不調になる若手特有の要因は5つあり、
① 仕事のプレッシャー・難しさ
② 目立ちたくない、確立された手法にのっとりたい、失敗したくない、怒られたくない、対立したくないという「拒否回避志向」の高まり と、上司による叱責との相性の悪さ
③ キャリア不安（将来のキャリア・生活、能力やスキルへの不安）
④ スマートフォンなどの画面付きデジタル端末の利用時間の増加
⑤ テレワークによる孤独感の高まり
としています。
ここで興味深いのは②の「拒否回避志向」というイマドキの若者の特徴が感じるストレスと上司のマネジメントスタイルの関係性です。
上司の「叱責」とともに「放任」もストレスになっています。
上司に質問しても「自分で考えて」と言われることが多かったり、仕事のやり方を教えてくれないとストレスに感じてしまうのです。
また、③のキャリア不安については、２０代の約８割が、「将来のキャリア」や「自分の能力」、「将来の生活」に不安があり、他年代よりも多いこともわかりました。
さて、これらの課題の解決策として
「拒否回避志向」の高い若手従業員には、「成長する業務分担」「フィードバック」「部下理解」「親密さ」が有効としています。
「キャリア不安」が高い場合は、傾聴（ひたすら聴く）では不十分で、「オープンに話せて率直な助言ができる親密な関係」が上司に求められるとしています。
上司の負担はますます増えてしまいますね。
でもやるしかありません！
本音で話し合いができる親密な関係性をつくるためには以下のようなソーシャルスキル（こころの距離を縮めるスキル）が役立つのでないかと思います。
➀上司から先に声をかける
②時間に余裕があるフリをする
③笑顔を見せる
④怒りは口に出さない
⑤部下に謝る
⑥気軽に誉める
⑦感謝の言葉を言う
できそうなことから始めてはいかがでしょう？
私自身今後のラインケア研修にこのスキルを身に着けるワークを取り入れようと思います。
